Сучасні навички управління безнадійно застаріли. Традиційні рецепти, пропоновані книгами з організаційного розвитку, є частиною проблеми, а не її вирішенням. Автор цієї книги, ґрунтуючись на багаторічному глибокому дослідженні, розповідає, якими стануть організації майбутнього, побудовані на абсолютно інших засадах, — цілісними, самоврядними та еволюційними. Він показує, як такі компанії розвиваються і з нуля, і еволюціонуючи з існуючих організацій.

Люди засвоюють правила та мораль, відчувають провину та сором, відхиляючись від них. Авторитет, що встановлює, що правильно, а що ні, тепер пов’язаний із соціальною роллю, а не з сильною особистістю (як у Червоній парадигмі). Цей авторитет — священик у одязі, і не важливо, що він за людина: форма визначає авторитет.

Помаранчеві організації прийняли як вихідну умову революційний принцип меритократії — системи, згідно з якою статусну відмінність люди отримують завдяки здібностям. Теоретично зійти кар’єрними сходами тепер може кожен, і при цьому ніхто не приречений вічно залишатися на одній і тій же посаді. Кур’єр може стати CEO, навіть якщо це жінка із самих низів. Це колосально розширює кадровий резерв, оскільки кожному надано можливість кар’єрного зростання.

Меритократія зазвичай цурається символів соціального статусу. Обов’язкова уніформа, яка використовується для наочного позначення рангу, відкидається, приймається вільніший бізнес-стиль. Оскільки, рухаючись кар’єрними сходами, співробітники часто змінюють посади.

Раціональність понад усе: наші почуття, сумніви та мрії повинні ховатися за маскою, щоб не зробити нас уразливими у конкурентній боротьбі. Наша ідентичність більше не пов’язана з рангом і титулом, натомість вона зливається із потребою виглядати успішними, готовими до чергового кар’єрного кроку вперед.

Якщо дотримуватись машинних метафор, Конкурентний Помаранчевий лідер дивиться на управління з погляду інженера. Менеджмент на цій стадії розвитку людської свідомості зазвичай орієнтований на результат, зосереджений на вирішенні матеріальних проблем, ставить цілі та завдання вище за людські відносини. Тут цінується безпристрасна, об’єктивна раціональність, почуття завжди під підозрою, а питання сенс поставленої мети недоречні.

Одна з тіньових сторін Помаранчевої стадії — шалене прагнення новизни. Підприємці не лише обслуговують усі наші базові потреби, вони намагаються створювати потреби, більше та більше потреб. Це допомагає мати ілюзію — чим більше у нас чого завгодно (майна, одяг за останніми віяннями моди, засобів омолоджування тіла), нехай насправді ми цього не потребуємо, тим більше ми щасливі і задоволені життям. Не відразу, але поступово стає зрозуміло, наскільки багато в економіці базується на вигаданих потребах і не є життєздатним як з фінансової, так і з екологічної точки зору. Ми досягли стадії, коли зростання відбувається заради зростання. Медичний еквівалент – онкологічне захворювання.

Ще одна тіньова сторона Помаранчевого світогляду проявляється в тому, що успіх вимірюється виключно грошима та соціальним визнанням.

Теоретично робота в Помаранчевій організації може стати засобом самовираження та принести почуття задоволення. Але коли рік за роком все зводиться до цілей і цифр, точок контролю та дедлайнів, ще однієї реструктуризації та скликання ще однієї крос-функціональної робочої групи, мимоволі спадає на думку питання про сенс всього цього.

Зважаючи на корпоративні скандали останніх десяти років, можна додати, що найочевидніша тіньова сторона сучасних організацій — нестримна особиста та корпоративна жадібність. Вузьке коло вищого керівництва нагороджує себе все більшими зарплатами, лобіює прийняття все більш сприятливих для себе законів і правил, підкуповує органи нагляду, заграє з урядом, щоб платити якнайменше податків або не платити їх зовсім, гарячково об’єднується, зливається і поглинає, щоб стати монополістом у своїй галузі та зловживати отриманою владою по відношенню до постачальників, клієнтів та співробітників.

Плюралістична зелена стадія свідомості дуже уважно ставиться до почуттів. Усі точки зору заслуговують на рівну повагу. Тут шукають справедливості, рівності, гармонії, добросусідства, кооперації та консенсусу. На цій стадії его прагне інтегруватися, стати частиною цілого, підтримувати з усіма гармонійні та тісні зв’язки.

Досягнення консенсусу всередині великої групи людей, у принципі, складно. Воно майже завжди закінчується виснажливими переговорами і приводить у глухий кут, і тоді, природно, щоб справа хоч якось зрушила з місця, починаються закулісні ігри та інтриги. Владу не можна просто усунути. Як Лернейська гідра, вона може будь-де відростити нові голови замість втрачених.

Проблема полягає не в існуванні етапів еволюції, а в тому, як ми сприймаємо ці сходи. Ми впадаємо в оману, починаючи вірити, ніби пізні стадії “кращі” за ранні. Набагато практичніше вважати, що вони складніші: це комплексний спосіб взаємодіяти з навколишнім світом.

Однак абстракції дозволяють виділити характерні риси складної реальності, що стоїть за ними, що допомагає її зрозуміти.

Що змушує людину відкрити для себе пізнішу, складнішу стадію? Згідно з дослідженнями, зростання свідомості щодо вертикалі завжди відбувається як наслідок серйозної життєвої проблеми, яку не можна вирішити в рамках звичного світосприйняття. Коли ми стикаємося з таким викликом, підхід може бути двояким: або ми доростаємо до більш складного погляду на світ, що пропонує вирішення проблеми, або можемо спробувати ігнорувати проблему, ще більше чіпляючись за звичне бачення світу (або навіть опускаючись до заспокійливої ​​простоти більш ранньої моделі).

Вам загрожує самотність, оскільки в процесі переходу можна втратити близькі стосунки з друзями та сім’єю, які більше не можуть розраховувати на вас. Доростати до нової форми самосвідомості завжди дуже особистий, унікальний і частково містичний процес.

Сходження до Еволюційної Бірюзової парадигми починається, коли ми вчимося відокремлювати себе від свого “я” (его). Дивлячись на своє его збоку, ми раптом бачимо, як часто його страхи, цілі та бажання керують нашим життям. Ми вчимося зводити до мінімуму прагнення все контролювати, добре виглядати, вписатися в систему. Ми не зливаємось повністю з его і не дозволяємо страхам контролювати наше життя. У міру того, як ми відокремлюємося від наших страхів, ми стаємо здатними почути голос мудрості, що звучить з глибших верств нашої особистості.

Вся давня мудрість, що дійшла до нас, зберігає одну глибоку істину: є два основні способи жити, і між ними лежить прірва. Перший — жити у страху та злиднях, другий — жити у довірі та достатку. Вступаючи на Еволюційну Бірюзову стадію розвитку, ми долаємо цю прірву та знижуємо потребу контролювати людей та події. Ми приходимо до переконання: навіть якщо трапляється щось непередбачене чи ми помиляємося, все одно у результаті все повернеться правильно.

Питання не в тому, щоб придумати кращі правила, питання в тому, як допомогти команді знайти найкраще рішення.

Для людей на керівних посадах природно доводити, часто з кращими намірами, свою значущість, шукаючи способи додавання вартості, наприклад, розробкою нових правил і процедур, збільшенням числа експертних оцінок, пошуком нових проблем для успішного вирішення. Зрештою влада та прийняття рішень зосереджуються дуже далеко від передового краю. У результаті співробітники безпосередньо на місцях почуваються безпорадними: вони змушені дотримуватися правил, які часто мають сенс тільки в теорії, але не застосовні в реальності — адже вони не враховують її складності.

Централізація допоміжних функцій дає економію на масштабі — принаймні так вважається. Економію за рахунок масштабу легко уявити у твердих цифрах, тоді як виразити у цифрах втрати за рахунок відсутності мотивації практично неможливо.